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함께 생각해요

그들의 재능을 응원하고 보상하라 REWARD

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기업이 인재를 중요하게 생각하는 만큼 기업의 리더는 남다르게 인재를 보는 매서운 눈과 그를 잘 코치해 양성하는 일이 중요한 업무다. 다수의 엘리트만으로는 경쟁력이 없다. 엘리트는 성적으로 뽑을 수 있지만 인재는 성적표에 나타나지 않는다. 인재는 어떤 때 마음이 움직이고 몸이 움직일까?


글 전미옥 마이스토리 대표

 


살짝 거리를 두면 객관성이 살아난다
옛날 한 스승이 말이 거칠고 불손하며 행동이 방자한 제자를 갖은 방법으로 변화시키려고 노력했지만 허사였다. 스승은 <맹자>를 읽다가 “사람의 본성은 원래 착하다”는 구절을 보고 방법을 바꾸었다. 너는 본래 훌륭한 아이인데 내가 너의 마음을 깊이 들여다보지 못하고 꾸중만 한 것 같다고 자책하며 계속 절을 하고 끊임없이 칭찬했다. 석 달쯤 지났을 때 어느 날 제자가 무릎을 꿇고 이렇게 말했다. “스승님, 제발 이제 이러지 마셔요. 스승님 가르침대로 잘 배우겠습니다. 제가 잘못했습니다.” 
모든 변화는 나로부터 시작한다. 부하나 후배를 탓하기 전에 나의 태도부터 바꾸는 것은 조직관리에서 가장 효과적인 방법이다. 수직적 조직문화에 억지로 끼워 넣으려는 방법으로는 지속적인 성과를 내기 어렵다. 부하직원들도 열심히 일하고 성취감을 맛보고 싶어 한다. 상사나 관리자는 그들과 나의 위치 선정을 다시 하면 분명 다르게 보인다. 직원들을 ‘아랫사람’이라고 생각하지 말고 나와 조직의 파트너라고 여기고 평등하게 내 옆에 세울 때 그들의 눈은 빛난다. 완성된 결과물을 기준으로 양(근무 시간)이 아니라 질(성과)에 따라 평가하는 시스템이 필요하다. 자신의 선택에 따라 도전 기회를 얻도록 끊임없이 기회를 마련해주고 아이디어 제안, 직무순환, 자율적 연구개발, 지식교류 등 참여와 업무 열정을 높일 수 있는 그 어떤 제도라도 뒷받침한다면 더 큰 동기부여가 될 것이다. 평가는 공정하고 투명하게 하며,  일 잘하는 사람에게는 파격적인 평가와 보상을 한다. 철저하게 업무 성과를 기준으로 하되, 상사의 주관적인 시선이 들어갈 수 있는 것을 평가 요소에서 제외하고 객관적인 평가가 되어야 한다. 잘한 부분에 대해서는 바로 칭찬하고 개선이 필요한 점에 대해서는 감정을 뺀 객관적인 피드백을 구체적으로 신속하게 해준다면 훨씬 의욕적으로 일하게 될 것이다. 

 

 

 

스스로 고민할 시간과 기회를 주라
부하들에게 좋은 평가를 받는 관리자들은 일을 시킬 때 목적을 확실히 설명한다. 그런데 많은 관리자는 목적이나 이유는 설명하지 않고 방법만 설명한다. 심지어는 양식까지 그려준다. 부하직원들이 좌절하는 것은 방법을 몰라서가 아니라 일을 하는 이유와 의미를 모를 때다. 일을 시켜놓았으면 어떤 과정과 방법으로 하든 터치하지 말아야 한다. 세부적인 절차나 방법에 대한 지나친 지시는 간섭으로 들린다. 평범한 사원이 인재로 성장하는 영양제는 어떤 목적 달성을 위해 방법과 절차를 고민하며 스스로 찾아내는 과정에서 찾아진다. 그 기회를 빼앗으면 아무리 재능 있는 직원이라도 성장에 한계가 있다. 부하직원들이 스스로 고민하고 창의력을 발휘할 기회를 지속해서 제공하는 상사가 좋은 관리자다. 
과거 산업사회는 한두 명 똑똑한 사람의 지시와 명령으로 조직을 이끌어갔지만 지금은 상호협력과 소통을 통해 새로운 가치와 성과를 창출해나가는 것이 중요해졌다. 하나만 잘하면 되는 시대가 아니라 두 가지 이상을 섞거나 합해 새로운 것을 만들어낼 줄 아는 지식통합형 인재, 자신의 전문 분야에 깊은 지식을 가지고 그 외 분야에 대해서도 다양한 경험과 업무 능력을 보유한 융합형 인재가 필요하다. 
우리나라 역사에서 대표적 융합형 인물은 다산 정약용이다. 실사구시(實事求是)를 중시한 실학이 다산의 전문성이었다면 이 학문을 통해 현실개혁을 위한 철학·지리·역사·법률·정치·문학·군사 등 다양한 학문적 궤적이 보여주고 있다. 백성의 수고를 덜어주고 공사의 효율성을 높이기 위해 고안한 거중기는 실학파의 위민사상을 잘 보여주는 융합의 대표적인 사례라고 할 수 있다.
사실 이런 인재는 남다른 면이 보이는 뛰어난 사람에겐 많다. 이들의 공통점은 기본기가 탄탄하고 한 가지 이상의 액세서리 기능이 있다는 점이다. 전문 분야가 있고 그 외연을 넓힐 수 있는 비전공 특기가 다수 있으면 더욱 좋다. 자기 분야를 분명히 가지고 있으면서 독서나 관심의 대상이 폭넓고 생각이 열려 있는 인재, 한 가지 문제를 수많은 방법으로 풀어가는 인재 모두 여기에 해당한다. 빨리 발견하고 적극적으로 양성하는 것이 조직의 성장 동력을 확보하는 길이다.

 

 


재능은 배려 속에 꽃핀다
모 회사에서 길에서 나눠 줄 광고용 전단을 받은 사람이 읽지 않고 받자마자 구겨서 쓰레기통에 버리는 문제를 막기 위해 어떻게 하면 좋을까 회의를 했다. 한 신입사원이 이렇게 말했다. 
“처음부터 아예 구겨서 나누어 주면 좋을 것 같습니다. 구겨서 주면 ‘이거 뭐야?’ 하면서 본능적으로 펴서 볼 것 같습니다.” 신입사원에게 일을 가르치는 직속 선배는 황당한 표정이었지만, 상사는 현실적으로 그렇게 하는 건 어렵겠지만 답변은 기막히게 창의적이라고 칭찬했다. 앞으로도 눈치 보지 말고 새내기의 신선한 아이디어를 이야기해보라고 말했다. 
아무리 뛰어난 인재가 옆에 있어도 후배 양성을 해야 할 자리에 있는 상사가 그를 알아보지 못하면 그 기업은 잘되기 어렵다. ‘구겨서 주자’는 말을 듣고 ‘무슨 헛소리야? 장난해?’ 하면서 정색한다면 창의적 인재도 그 재능을 꽃피우기 어렵다. “위험해도 괜찮으니 한번 도전하라. 책임은 내가 진다”라고 큰소리치지 못한다 하더라도 그런 위험을 감수할 마음을 가지고 직원의 생각부터 지지하고 격려하며 지원하는 과정에서 진정한 인재는 걸러진다.
세계의 기업들은 일도 철저히 하고 자기관리도 철저한 인재를 원한다. 일할 땐 열심히 일하고 업무 이후엔 또 열심히 여가를 즐기고 쉬는 가운데 업무 능률도 오른다고 믿는다. 그들의 업무 열정은 즐겁고 만족스러운 개인 생활이 충전해준 에너지에서 온다고 생각하기 때문이다. 회사는 직원을 고유의 가치와 능력을 지닌 개인으로서 인정하고, 각자 재능과 경력에 관심을 두고 지원해야 한다. 여기서 개인적인 애로 사항을 들어주거나 섬세한 맞춤 케어를 한다면 더 힘이 될 것이다. 예를 들면 일찍 출근해 효율적으로 업무를 하는 직원에 대해서는 퇴근 시간을 확실히 보장해주는 것이다. 일과 여가생활의 균형을 중요시하는 요즘 세대의 경향에 맞게 업무 시간 외 직원의 여가에도 관심을 두고 배려를 해야 한다. 그것이 열심히 일한 재능 있는 직원에 대한 가장 큰 격려일 것이다. 

 

 

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    New Focus

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  43. World Today

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  44. KAI-Toon

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    깨어있는 사람은 조직도 변화시킨다 수평적 사고란 이미 확립된 패턴에 따라 논리적으로 접근하는 것이 아니라 통찰력이나 창의성을 발휘하여 기발한 해결책을 ...

  45. Global Story

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    이 정도면 국민 유니폼이다. 난방이 시원치 않은 사무실에서도 ‘이 옷’을 동료 여럿이 껴입고 있고, 날씨가 풀린 날 점심시간에는 꼭 이 옷을 걸친 ...

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    고정익품질팀 강윤구 수석 &amp; 헬기형식인증팀 임강빈 책임연구원

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